Blog
Mobbing – czym jest?
Pracownicy mający problemy w pracy ze współpracownikami lub przełożonymi zastanawiają się często czy działania podejmowane w stosunku do ich osoby są przejawem mobbingu. Czym jest więc mobbing?
Definicja mobbingu
Na początek należy zauważyć, że mobbing należy odróżnić od innych niepożądanych zachowań, takich jak dyskryminacja, molestowanie czy naruszenie dóbr osobistych. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Uporczywość i długotrwałość
Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. W orzecznictwie nie przyjęto sztywnych ram czasowych, które pozwalałaby przyjąć, że dane zachowanie było uporczywe i długotrwałe. Sąd Najwyższy niejednokrotnie podkreślał, że ta okoliczność musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.
Nękanie lub zastraszanie
Aby przyjąć, że mamy do czynienia z mobbingiem musi zaistnieć nękanie lub zastraszanie pracownika. Podkreślić jednak trzeba, że nie muszą to być działania sprzeczne z przepisami Kodeksu karnego. Przy czym muszą to być zachowania oceniane negatywnie (np. moralnie) i nieusprawiedliwione (nie będzie mobbingiem zwracanie pracownikom uwagi w przypadku nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych).
Wywołanie określonych skutków
Działania mobbera muszą doprowadzić do określonych skutków. Dodatkowo trzeba pamiętać, że dopiero pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Obiektywna ocena
Z kwestią skutków mających powstać na skutek stosowania mobbingu jest związany kolejny problem, a mianowicie dylemat według jakiego wzorca oceniać wpływ działania mobbera na pracownika. Sąd Najwyższy przyjął, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach, a nie na subiektywnych odczuciach osoby mobbingowanej. Ma to wyeliminować z zakresu pojęcia mobbingu przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika.
Brak zamiaru mobbera
Do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Tym samym nawet jeśli intencją pracodawcy nie było wywołanie określonych skutków, to jest możliwe przyjęcie, że mobbing miał miejsce.
▬ Polityka prywatności ▬
▬ Regulamin ▬
▬ Kontakt z nami ▬
ul. Kręta 10/U1, 50-233 Wrocław
+48 533 728 705
biuro@kancelariawalasiak.pl
Kancelaria Radcy Prawnego Marcin Walasiak